مزایا ومعایب سازمان های مجازی

  براي سازمانهاي مجازي خصوصياتي برشمرده اند كه در زير به تعدادي از آنها به اجمال اشاره مي شود:
    1 - نداشتن مرز مشخص: در حال حاضر بسياري از سازمانها قابليت ارائه يك سرويس و يا توليد را به تنهايي ندارند و اين نياز به انعطاف، صرفا توسط سازمانهاي كوچك قابل دستيابي است.
    2 - استفاده از منابع مشترك: يكي از مهمترين شاخصه هاي سازمان مجازي جمع شدن توان مالي و نيروي انساني شركتهايي است كه اين سازمان را تشكيل مي دهند.
    3 - غير متمركز بودن از نظر مكاني: از آنجا كه ارتباطات بين شركتها با استفاده از فناوري مخابرات صورت مي گيرد، ديگر نيازي به ساكن بودن افراد در يك مكان و داشتن يك مكان مشخص براي انجام تمامي كارها نيست.
    4 - متغير بودن شركا: يك سازمان مجازي مي تواند هر روز به يك نوعي شكل گيرد، مثلاقسمتي از سازمان مجازي باشد و يا ازشركتهاي ديگر تشكيل شود.
    5 - همساني و برابري شركا: به دليل نيازي كه شركا در اين گونه سازمانها به يكديگر دارند، برابري بيشتر بين شركا ايجاد مي شود.
    6 - ارتباط الكترونيك: اساس سازمانهاي مجازي بر شكستن سنتهاي قديمي سازمانها استوار است. همكاريهاي به وجود آمده در اين سازمانها براساس ارتباطات از طريق فناوري مخابرات و ارتباطات است.
     مزاياي سازمانهاي مجازي
    1 - سرعت بالادر پاسخگويي به نيازهاي مشتريان و انطباق با تغييرات محيطي.
    2 - انعطاف پذيري فوق العاده.
    3 - كاهش هزينه ها از طريق كاهش كاغذ بازي، دوباره كاريها، تردد كاركنان و هزينه هاي پرسنلي.
    -4 كيفيت و تسهيلات بيشتر براي مشتريان و امكان دريافت خدمات در هر زمان.
    5 - بهبود شاخص بهره وري در مقياس فردي، سازماني و اجتماعي.
    6 - استقلال بيشتر كاركنان در انجام امور.
    7 -با تشكيل سازمان مجازي، ديگر فاصله، مانع انجام كار موسسات همكاريها و كنفرانس ها نمي شود.
    8 - افزايش سودهي با توجه به كاهش هزينه ها و از سوي ديگر افزايش كارايي در سازمان.
    9 - امكان انجام كارهاي بزرگ براي شركتهاي كوچك فراهم مي آيد.
    10 - با توجه به داشتن حق انتخاب پيمانكاران فرعي (شركاي تجاري ) مي توان بهترين را به جهت ارتقاي كيفي محصول و اقتصادي بودن آن برگزيد.
     معايب سازمانهاي مجازي
    1 - نقص و كمبود تعامل رودر رو، مي تواند اعتماد و صداقت در شركتها، ارتباط بين آنها و همچنين مسئوليت پذيري آنها را كاهش دهد.
    2 - كاهش ميزان كنترل كنندگي مدير بر عناصر كليدي در تجارت3 - اگر تيم هاي تشكيل دهنده سازمان مجازي ازكشورهاي مختلف با فرهنگهاي متفاوت باشند، ممكن است، تعارضات فرهنگي و اجتماعي به دليل تفاوت در زبان، فرهنگ ،نژاد دين و ... به وجود آيد.
    4 - كاهش تحرك، بويژه فعاليتهاي فيزيكي كار.
    5 - افزايش ساعات كار كاركنان كه ممكن است موجب خستگي مفرط در آنان شود.
     6 -كاهش ميزان وفاداري كاركنان.
    7 - كاركنان از نظر اجتماعي منزوي مي شوند و محرك تماس شخصي و رو در رو را از دست مي دهند.
    8 - افزايش برخوردها در بين كارمندان اداره مركزي با كارمندان مجازي دور از سازمان.
    9 - به دليل وابستگي بيش از حد سازمانهاي مجازي به فناوري و تجهيزات ارتباطي، هرگونه اختلال و نارسايي در شبكه هاي ارتباطي از جمله ويروسها و هك سايت سازمانها، مي تواند فعاليت اين گونه سازمانها را كاملامختل كند.
     محدوديتهاي تشكيل و توسعه سازمانهاي مجازي در ايران
    1 - توسعه نامناسب زير ساختهاي ارتباطي و اطلاعاتي: با وجود پيشرفتهايي كه در سالهاي اخير در زمينهIT در كشورمان به وقوع پيوسته است، هنوز ما از خطوط پر سرعت اينترنت، شبكه مطمئن تلفن همراه و يا حتي تكنولوژي هاي معمولي تر در بسياري از شهرها و روستاهاي دور افتاده، بي بهره ايم.
    2 - كاهش ميزان فرصتهاي شغلي: با توجه به اينكه عضويت در سازمانهاي مجازي، نيازمند يكسري امكانات، تجهيزات رايانه اي و سمعي و بصري است، تعداد زيادي ازكارجويان، اين امكانات ويا دانش استفاده ازآن را ندارند.
    3 - ديدگاه سنتي مديران به حضور فيزيكي كاركنان در محيط كار: به نظر مي رسد اغلب مديران تمايل دارند كه كاركنانشان به طور پيوسته در محيط كاري حضور داشته باشند، تا در صورت ضرورت بلافاصله در اختيار باشند. پس اعتقاد چنداني به كار كاركنان در محيط هايي غير از سازمان ندارند.
    4 - ديدگاه سنتي خانواده ها به كار: اغلب خانواده هاي ايراني بر پايه اعتقادات سنتي خود بر اين تصورند كه بخصوص مردان خانواده مي بايست جهت كسب روزي از خانه خارج شوند و در محيطي به غير از خانه به فعاليت بپردازند. پس ممكن است برخي از خانواده ها كار در خانه را چندان جدي و يا حتي زيبنده مردانشان ندانند.
    5 - كاهش امنيت شغلي: از آن جهت كه سازمانهاي مجازي موقت و زود گذر هستند، در ظاهر كاركنان از امنيت شغلي مطلوبي برخوردار نيستند، در صورتي كه مشاغل مادام العمر در نزد خانواده هاي ايراني از جذابيت بيشتري برخودار است.

ویژگی های عمومی مدیریت ازدیدگاه اسلام

ایمان به ارزش کار
کشش درونی و علاقه باطنی به هر کاری که انسان تصدی آن را به عهده می گیرد، از عوامل بزرگ موفقیت انسان است ، زیرا عشق و علاقه به کار مانع می شود که غبار خستگی بر روان انسان بنشیند. نه تنها احساس خستگی نمی کند، بلکه دوری از کار در او ایجاد خستگی می کند.
عشق و علاقه به کار، روح ابتکار و نوآوری را در انسان زنده می کند و در پرتو کشش درونی ، مشکلات را بر طرف می کند. در حالی که کار از روی بی میلی و بی رغبتی ، نه تنها پیش نمی رود، بلکه در جا می زند.
در انتخاب مدیر باید ایمان او را به ارزش کار به دست آورد و از طریق ذوق آزمایی و استعداد سنجی وجود این ویژگی را در او کشف کرد و از زمانهای دیرینه گفته اند در هر سری شوری است ، خوشبخت کسی که ذوقش را دریابد.
پیامبران ، مدیران عمومی جامعه بوده و از طریق هدایت مردم ، کار خود را آغاز کرده اند و در سخت ترین شرایط، موفقیت هایی به دست می آوردند و یکی از علل موفقیت آنان ، هر چند در قلمرو محدود، ایمان آنان به ارزش کار خود بود و قرآن هنگام توصیف پیامبر درباره او چنین می گوید: «پیامبر به آنچه که از سوی خدا بر او نازل شده ، ایمان آورده است.»
در پایه ایمان او به ارزش کارش کافی است که از اقبال مردم به آیین الهی خرسند و شادمان می شد؛ در حالی که اعتراض و روی گردانی مردم ، روح او را سخت می فشرد و تا لب مرگ پیش می برد. قرآن این حقیقت را چنین بیان می کند: «گویی می خواهی خود را از فرط غم و اندوه به خاطر روی گردانی کافران هلاک سازی.»
امانت و تعهد
هیچ گروهی و صنفی نمی تواند ارزش پاکی نفس و وارستگی روح و روان را انکار کند. علو روح و طبع بلند، از ویژگی های مردان با هدف است که هرگز هدف را فدای تمایلات شخصی خود نمی کند.
در قلمرو مدیریت چه بسا اتفاق می افتد شخص مدیر با مصالح مدیریت ، تضاد پیدا می کند. در این شرایط، نفس خودخواه و آزمند مدیر، فکر و اندیشه او را با منافع خویش همسو می سازد، در حالی که مدیر امین و متعهد، کفه طرف مقابل را سنگین تر می کند و به خاطر منش عالی که دارد با خود می گوید: «مدیریت لقمه چربی برای من نیست ، بلکه امانتی است از طرف مردم در دست من و خیانت در امانت کار قبیح و زشتی است.»
مدیریتی می تواند موفق و درخشان باشد که متصدی آن با روح بلند و نفس پاک وارد میدان عمل شود و چنین ویژگی در افرادی که در خانواده های مذهبی پرورش یافته اند، پیدا می شود بخصوص خانواده هایی که دارای سوابق درخشان بوده و از اصالت برخوردار باشند.
امروز برای کنترل کارها، مساله ای به نام نظارت و بازرسی مطرح و تا حدی مفید و سودمند است ، ولی باید توجه کرد که گروه نظارت کننده تافته جدابافته نیستند. آنان نیز از همان تمایلاتی که سرپرست برخوردار است ، برخوردار هستند و اگر در این گروه ، علو طبع و به تعبیر صحیح تر تربیت دینی و حالت خداترسی نباشد، چه بسا با ارائه چراغ سبزی از طرف مدیر، تمام مسائل حل شود و حساب سازی جای حسابرسی را پر می کند تا آنجا که با صورت سازی خاصی ، خائن مدال می گیرد. از این نظر باید دنبال مدیرهای امین و متعهد و متقی و پرهیزگار رفت و ریشه فساد را سوزاند.
ولی متاسفانه در نظام مادیگری ، بیشتر به تخصص ابراز علاقه می شود، در حالی که تعهد نیز باید به آن ضمیمه شود تا 2رکن بزرگ مدیریت ، دوشادوش هم کارساز باشند.امیر مومنان هنگام اعزام مالک اشتر به مصر، به او چنین سفارش کرد: «من تو را به پرهیزگاری فرمان می دهم و متذکر می شوم دستور خدا را بر همه چیز مقدم بدار و با یاد خدا خواسته های نامشروع نفس را بشکن و او را از سرکشی بازدار و نفس انسان پیوسته به کارهای بد فرمان می دهد، مگر این که مورد رحم خدا قرار گیرد.»
وظیفه دینی و وجدانی انسانی که مقام مدیریت را می پذیرد، این است که قدرت و توانایی روحی را در برابر تمایلات شخصی که با قلمرو مدیریت در تضاد است ، بسنجد. اگر خود را انسان با اراده و پا بر جا و نشکن یافت ، با توکل به عنایت الهی ، این موقعیت سنگین را بپذیرد، در غیر این صورت در این وادی خطرناک گام نگذارد.
دانایی و توانایی

2 ویژگی عمومی است که همه مکاتب مدیریت آن را به عنوان زیر بنا پذیرفته اند.
علم و دانش و به اصطلاح تخصص راه را روشن و مشکلات را بر طرف می کند؛ در حالی که توانایی روحی و جسمی به کار صورت می بخشد و به طرح عینیت می دهد. مقصود از دانایی ، دانش مربوط به موضوعی است که مدیریت آن را به عهده گرفته و مقصود از توانایی قدرت روحی و جسمی است که ماشین کار را به پیش می راند.
همان طوری که قدرت روحی از ارزش بالایی برخوردار است ، صحت و تندرستی مدیر نیز دوشادوش آن ، در موفقیت مدیریت موثر است و قرآن آن گاه که طالوت را به عنوان فرمانده سپاه معرفی می کند، قوم بنی اسرائیل زبان به اعتراض می گشایند و می گویند: «او فقیر و ناتوان است ، گویی که غنا و ثروت از شرایط مدیریت است. قرآن در پاسخ آنان بر علم و دانش طالوت و قدرت جسمی او تکیه می کند که در میدان جهاد و نبرد کارساز است.»
امامت و حکومت نوعی مدیریت جامعه است و امام علی (ع) روی علم و توانایی مدیر و تخصص او تکیه می کند و می فرماید: «سزاوارترین افراد برای اداره کشور، تواناترین و داناترین آنها به احکام خداوند در مسائل مربوط به حکومت است.» در این روایت همین طور که ملاحظه می کنید بر هر دو ویژگی تکیه شده است: علم و توانایی و مقصود از دومی توانایی روحی و جسمی است و نباید در تفسیر آن به توانایی روحی اکتفا کرد و از قدیم الایام گفته اند: عقل سالم در بدن سالم است.
پیامبر اسلام در برخی از سخنان خود روی علم مدیر تکیه می کند و فرمانروایی را نوعی مدیریت تلقی کرده و چنین می گوید: «هر گاه حاکم بزرگ فردی را به عنوان مدیر و کارگزار انتخاب کند، در حالی که می داند در جامعه اسلامی شایسته تر از او و آگاه تر از او به کتاب خدا و سنت رسول هست ، او به خدا و رسول او و تمام مسلمانان خیانت ورزیده است.»
 دادگری میان زیردستان
عدالت و دادگری در میان زیر دستان از ویژگی هایی است که می تواند تکمیل کننده امانت و تعهد مدیر باشد. قلمرو مدیریت مجموعه ای است که باید بر آن توازن حکومت کند و هر کسی به حق شایسته خود برسد، در حالی که تبعیض و ظلم مایه از هم پاشیدگی مجموعه است که در نتیجه دود آن به چشم مدیر و صاحبان مدیریت می رود. گاهی گفته می شود مدیر باید به همه به یک نظر بنگرد و در میان آنان مساوات برقرار کند ولی تعبیر بهتر این است که بگوییم مدیر باید عدالت را میان همه برقرار کند، زیرا چه بسا مساوات بر خلاف دادگری باشد، ولی آنجا که هر 2 گروه امتیاز مشترکی داشته باشند مقتضای عدالت یکسان نگری است.
درباره عدالت و تاثیر آن در حفظ توازن و انضباط سخن زیاد گفته شده است و ما در این مورد به ترجمه آیه ای و نقل روایتی بسنده می کنیم.
قرآن به عدالت بسیار بها می دهد و یادآور می شود که عدالت را به پا دارید و اگر عدالت به ضرر شما یا پدر و مادر و نزدیکان شما تمام شود، حق را بگویید و به آن گواهی دهید.
امیر مومنان به والیان و فرماندهان خود چنین هشدار می داد: «هر کس پس از من سرپرستی جامعه را به عهده بگیرد، او را در روز رستاخیز در کنار صراط نگاه می دارند و فرشتگان ، نامه اعمالش را می گشایند. اگر میان مردم با عدالت رفتار کرده است ، عدالت او نجات بخش او است و اگر بر خلاف آن رفتار کرده باشد، در آتش دوزخ سرنگون می شود.»
احترام به افکار دیگران
ارتقای 2 فکر و 2 اندیشه بسان پیوستن 2 سیم مثبت و منفی است که از لابه لای آن برق و روشنی می جهد. مشاوره در مسائل مهم یکی از اصول مهم فن مدیریت است ، زیرا در این صورت مدیر از افکار دیگران مدد می گیرد و مسلما افکار به هم فشرده مانند نیروهای مجتمع است که قوه و قدرت آن چند برابر می شود، ولی مهم در مساله مشاورت این است که انتخاب نظر در دست خود مدیر باشد. او پس از مشاوره ، افکار و آرا را سبک و سنگین می کند، آن گاه رای قاطع را بر می گزیند.
امروز در مجالس مشاوره مساله اقلیت و اکثریت مطرح می شود و رای قاطع از آن دومی است و پیوسته 50 رای بر 49 رای غالب است و به خاطر یک رای اضافی حقوق یک اکثریت نسبی پایمال می شود و شاید در مواردی ، چاره ای جز رعایت این اصل نباشد؛ ولی آنجا که مدیر دارای اختیار انتخاب باشد و خود او پس از مشاوره تصمیم بگیرد، چه بسا هر 2 گروه به حقوق خود برسند.
قرآن ، هم به اهمیت مشاوره تصریح می کند و هم به انتخاب خود مدیر درباره موضوع نخست می فرماید: «کار مومنان پیوسته شور و مشورت است.» و درباره موضوع دوم می فرماید: «ای رسول گرامی با مومنان به مشورت بپرداز و آن گاه که تصمیم گرفتی ، با تکیه بر عنایت الهی کار را آغاز کن.»
پیامبر گرامی (ص) درباره مشاوره چنین می فرماید: «در موردی که چهره کار برای کسی روشن نیست باید مشورت کرد. هیچکس در موردی مشورت نمی کند مگر این که به خیر و صلاح کار پی می برد.»
امیر مومنان (ع) می فرماید: «آن کس که با بزرگان مشورت کند از عقل و خرد آنان بهره می گیرد.»
مدیر در راس هرم سازمان قرار دارد و رهبر و پیشرو کارگزاران سازمان است و بر حسب موقعیت اجرایی خود و مسوولیتی که به عهده دارد، مرکز ثقل اندیشه ها، طرحها، پیشنهادهاست و در حقیقت آخرین مرجع برای تجزیه و تحلیل و جمع بندی و اتخاذ تصمیم برای عمل است.
از این جهت به لحاظ موقعیت خود به اراده و نیرومندی نیازمند است که پس از بررسی تمام جوانب تصمیم قاطع بگیرد و هر نوع تردید و دو دلی را کنار بگذارد و با اعتماد به عنایت الهی نظر خود را صادر کند و ما در مساله مشاوره به احترام افکار دیگران به این حقیقت اشاره نیز کرده ایم و یادآور شدیم که خدا به پیامبر می فرماید: پس از شور، تصمیم بگیر و بر خدا توکل نما.
امیرمومنان در یکی از سخنان خود چنین می فرماید: «سستی ها را با اراده نیرومند از خود دور کنید.»
و نیز می فرماید: «هر کسی از سستی پیروی کند حقوق را تباه می سازد.»

اختیارات و مسئولیتهای سرپرست

  بطور کلی سرپرست در برابر بالادستان ، زیردستان ، سایر سرپرستها ، کار ومحیط کار مسئولیتهاي متعددي دارد.
  1- مسئولیت در برابر افراد زیردست- آموزش ، حفاظت در برابر خطرات ، هدایت و راهنمایی افراد، ایجاد
نظم و هماهنگی ، رهبري کارگروهی، ایجاد انگیزه تغییر و تحول و...
   2-مسئولیت در برابر بالادستان- ارائه گزارش کار به مدیران مافوق، ایجاد هماهنگی ، پیشبرد کار و ...
   3-مسئولیت در برابر سایر سرپرستان – ایجاد ارتباط و هماهنگی
   4-مسئولیت در برابر کار- کمیت (مقدار) کار، کیفیت (مرغوبیت) کار و رعایت استانداردهاي زمانی کار.
   5-مسئولیت در برابر محیط کار- ایجاد نظم و ترتیب ، نگهداري و کاربرد صحیح ماشین آلات، نظافت محل
کار و ...
بنابراین در یک دسته بندي کلی می توانیم مسئولیتهاي سرپرست را به صورت زیر برشمریم:
  ۶ - برنامه ریزي اجرایی کار
   7- تهیه گزارش هاي کار(روزانه ، هفتگی و ماهانه)
   8- تعیین نیاز و برنامه ریزي آموزشی کارکنان
   ۹ -رسیدگی به مشکلات کارکنان
  ۱۰ - تعیین میزان اختیار و مسئولیت هر یک از کارکنان
  ۱۱ - تقسیم کار بین افراد
   ۱۲- تفهیم قوانین، مقررات و هدفهاي سازمان براي کارکنان
   ۱۳-بهبود روش کار
   ۱۴-اعمال اصول ایمنی و بهداشت در محیط کار و نظارت بر اجراي آن
   ۱۵- آگاهی از استانداردهاي عملیاتی کار

اهمیت اختیارات سرپرست در محیط کار عبارت است از: 

 ۱-دستور دادن و تشویق و تنبیه نظارت

  ۲-دادن دستور کار

مسئولیتهای سرپرست

 1- مسئولیت در برابر افراد زیر دست : آموزش، حفاظت در برابر خطرات، هدایت و راهنمایی افراد، ایجاد نظم و هماهنگی ، رهبری کار گروهی ، ایجاد انگیزه تغییر و تحول

  2- مسئولیتهای در برابر بالا دستان : ارائه گزارش کار به مدیران بالاتر ایجاد هماهنگی در پیشبرد کار ( نقاط ضعف، پیشرفت کار، نقاط مثبت )

  ۳- مسئولیت در برابر سرپرستها: ایجاد ارتباط و هماهنگی

   ۴- مسئولیت در برابر کار: کمیت و کیفیت کار در رعایت استاندارد زمانی کار

وظایف سرپرست 

  ۱- سرپرست در محدوده  اختیارات و مسئولیتهایش عمل می کند نه فراتر از آن

  2- سرپرست لازم است هدفهای سازمان را بشناسد و نقش خود را در راه یابی به هدف ها بیابد.

  ۳-ایجاد ارتباط و هماهنگی میان واحد خود و سایر واحدها

  ۴- سرپرست باید توانایی بهبود روش و تغییرپذیری در قسمت خود را داشته باشد.

فرآیندبرنامه ریزی نیروی انسانی

در تعريف برنامه ريزي نيروي انساني ذكر اين نكته ضروري است كه اكثر صاحبنظران مديريت، برنامه ريزي نيروي انساني را در اصل يك فرآيند استراتژيك مي‌دانند كه در جهت اهداف كلي سازمان و شيوه‌هاي لازم براي نيل به آن حركت مي‌كند. براي فرآيند برنامه‌ريزي نيروي انساني (HRP: HUMAN RESOURCES PLANTNG) تعاريف متعددي بيان شده است كه تعدادي از آن به شرح زير است:

1- برنامه ريزي نيروي انساني را فرآيند پديد آوردن و تعيين هدف‌ها، سياست‌ها و برنامه‌هايي گويند كه به پرورش، كاربرد و توزيع نيروي انساني مي‌پردازد تا مقاصد اقتصادي، خدماتي و ... تأمين مي‌شود.

2- برنامه ريزي نيروي انساني فرآيندي است كه بوسيله آن سازمان تعيين مي‌كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند با تخصص و مهارت‌هايي براي چه مشاغلي نياز دارد.

3- تعيين تعداد افرادي كه در سال‌هاي آينده براي تأمين هدف‌هاي سازمان بايد انتخاب گردند، آموزش ببينند، ترفيع يابند، بازنشسته يا اخراج شوند و مانند آن كه براساس تسهيلات و وسايل مورد نياز تخمين زده مي‌شود.

 مراحل برنامه ريزي نيروي انساني:

برنامه ريزي منابع انساني را در چهار مرحله مي‌توان به اجرا درآورد:

1- مرحله اول: در مرحله اول گردآوري، تحليل و پيش بيني داده‌ها به منظور پيش‌بيني عرضه منابع انساني صورت مي‌گيرد. اين مرحله بر پا داشتن يك نظام اطلاعاتي منابع انساني است كه به دنبال آن با افزودن بر نظام اطلاعاتي منابع انساني تقاضاي منابع انساني نيز مورد پيش بيني قرار مي‌گيرد.

2- مرحله دوم: در اين مرحله هدف‌ها و سياست‌هاي كلي منابع انساني تعيين مي‌گردند و بدنبال آن حمايت مديران بلند پايه در مورد آنها (هدف‌ها) جلب مي‌شود.

3- مرحله سوم: اين مرحله شامل طراحي و به انجام رساندن طرح‌ها و برنامه‌هاي عملي در زمينه‌هايي مانند كارمند يابي، آموزش و ترفيع است كه سازمان را قادر خواهد ساخت به هدف‌هاي منابع انساني خود دست يابد.

4- مرحله چهارم: نظارت بر طرح‌ها و برنامه‌هاي امور كاركنان و ارزيابي آنها به منظور آسان كردن پيشرفت بسوي هدف‌هاي برنامه‌ريزي منابع انساني در اين مرحله صورت مي‌پذيرد.

 برنامه ريزي راهبردي منابع انساني و پيوند آن با برنامه ريزي استراتژيك:

همانطور كه ذكر شد برنامه ريزي در واقع عبارتست از طريقه و روش نيل به اهداف سازماني. از اين رو برنامه‌ريزي استراتژيك فرآيندي است كه ضمن آن اهداف بلند مدت سازماني تعيين و تصميم‌گيري بر مبناي روش‌ها، جهت دستيابي به اين اهداف را در بر مي‌گيرد كه از قبل پيش‌بيني شده‌اند. برنامه ريزي منابع انساني در واقع فرآيندي است براي ارزيابي تقاضا، اندازه، ماهيت و عرضه منابع انساني براي نيل به تقاضاي مورد نياز. از اين رو، نخستين مرحله هر برنامه مديريت امور كاركنان و منابع انساني، برنامه ريزي نيروي انساني است. برنامه ريزي منابع انساني به طور مستقيم با برنامه ريزي استراتژيك پيوند مي‌يابد و مهمترين عامل و ابزاري كه اهداف و خط‌مشي‌هاي سازماني را به اهداف و برنامه‌هاي منابع انساني ارتباط مي‌دهد، برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني است. از اين رو، بين برنامه‌ريزي منابع انساني و برنامه‌ريزي استراتژيك ارتباط تنگاتنگي وجود دارد.

 برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني:

دوچينر و رابينز معتقدند برنامه ريزي منابع انساني فرآيندي است كه بوسيله آن سازمان معين مي‌كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارت‌هايي، براي چه مشاغلي و در چه زماني نياز دارد. در واقع آنچه در برنامه ريزي منابع انساني در اولويت قرار دارد تجزيه و بررسي تعادل عرضه و تقاضا با يك روش ساختار يافته است، اين امر با يك تصوير روشن و با حركت سريع با توجه به آينده آغاز مي‌گردد و مقصود آن است كه زمينه‌هاي علمي را بعنوان يك نتيجه، تجزيه و تحليل و تعيين كرد. در فرآيند برنامه ريزي منابع انساني ما به شناخت اعضا و مهارت‌هاي مورد نياز براي انجام وظايف روزمره و تغييراتي كه ممكن است ظرفيت كار را در آينده و حجم فعاليت‌هاي تعهد شده را تغيير دهد نيازمنديم. اين امر درك خوبي از استراتژي و برنامه‌هاي تجاري جزئي‌تر را در بر مي‌گيرد. در برنامه‌ريزي منابع انساني مشخص مي‌شود سازمان‌ها نياز به شناخت دقيق از اعضاء و ويژگي‌ها و روابط بين آنان با سازمان دارد. برنامه‌ريزي منابع انساني با مفاهيم محيط و عمليات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلي و خارجي مي‌شود. از مهمترين عوامل خارجي (محيطي) مي‌توان فشارهاي اقتصادي، تغييرات تكنولوژي، قوانين و مقررات، وضعيت سياسي، بازار نيروي كار و آموزش را ذكر كرد. و مهمترين عوامل داخلي شامل هدف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انساني و ذينفعان مي‌گردد.

با عنايت به مطالب فوق‌الذكر مي‌توان گفت: در برنامه‌ريزي منابع انساني به دنبال پاسخگوئي به دو سؤال زير هستيم:

1- چه افرادي مورد نيازند؟

2- چگونه بايد اين نياز تأمين شود؟

ويژگي‌هاي برنامه ريزي منابع انساني:

برنامه ريزي منابع انساني داراي ويژگي‌هايي به شرح زير است:

1- آگاهي: ايجاد مفروضات روشن و آماده در زمينه منابع انساني

2- تحليلي: متكي بر يك سري قضاوت‌ها و واقعيت‌ها

3- هدف گرا: ابزاري براي تصميم‌گيري سازماني، در جهت نيل به اهداف سازماني

4- چشم انداز به آينده: پيش بيني و آينده نگري در مورد منابع انساني

5- اجتماعي يا جمع‌گرايي: توجه به گروهها و نه افراد

6- كمي: توجه به افراد و اعضاي سازمان

 علل عدم برنامه ريزي نيروي انساني:

برنامه‌ريزي نيروي انساني ضرورتي انكار ناپذير براي سازمان‌هاي امروزي است. در عصر جديد به مقوله برنامه‌ريزي نيروي انساني در سازمان‌ها توجه ويژه‌اي شده است. از اين رو در ميان سازمان‌هاي نوين كمتر سازماني را مي‌بينيم كه از اين موضوع غفلت نموده باشد. علي‌ايحال عدم برنامه ريزي نيروي انساني به دلايل مختلفي در سازمانها ممكن است به وقوع بپيوندد كه عمده‌ترين آنها عبارتند از:

1- نبود متخصصان برنامه ريزي نيروي انساني

2- نبود ديد استراتژيك در سازمان

3- توجه كمتر به نيروي انساني تا منابع مالي

 موانع اجراي برنامه ريزي منابع انساني:

بررسي‌ها در سازمان‌هاي مختلف نشان داده است كه در مسير اجراي برنامه‌ريزي منابع انساني موانع و مشكلات زيادي بروز مي‌كند كه عدم توجه به آن مي‌تواند در توفيق اجراي برنامه‌ريزي منابع انساني تأثير نامطلوبي داشته باشد. عمده اين موانع به شرح زير است كه شناخت و آگاهي مناسب آنها و تلاش و كوشش در جهت رفع و يا به حداقل رساندنشان مي‌تواند زمينه كاميابي اجراي برنامه‌ريزي منابع انساني را فراهم آورد.

1- بدبيني نسبت به برنامه ريزي و مقاومت واحدهاي عملياتي (عدم پيوند بين مباحث تئوريك و عمليات واحدهاي اجرايي)

2- عدم ارتباط بين فعاليت‌هاي مختلف در فرآيند برنامه ريزي

3- تضاد و تعارض در منابع انساني

4- استفاده از فنون نامناسب برنامه ريزي

5- پيش بيني آينده منابع انساني براساس خط روند گذشته بدون توجه به نيازها و الزامات آينده

6- عدم توجه به جنبه‌هاي كيفي (توسعه مهارت‌هاي خاص و عملكرد بالقوه افراد)

7- نگرش به برنامه ريزي منابع انساني بعنوان يك موضوع اجرايي كوتاه مدت

 فرآيند برنامه ريزي نيروي انساني:‌

در فرآيند برنامه‌ريزي منابع انساني از طريق مميزي، فرصت‌ها و تهديدها شناسائي مي‌گردد و با كمك تجزيه و تحليل منابع داخلي سازمان در سطح خرد و كلان نقاط قوت و ضعف سازمان مورد بررسي قرار مي‌گيرد و با توجه به اهداف سازماني برنامه‌ريزي نيروي انساني انجام مي‌شود. در فرآيند برنامه‌ريزي نيروي انساني ابتدا مميزي وضعيت صورت مي‌گيرد كه شامل تجزيه و تحليل محيطي و ارزيابي سازماني است نمود و نتيجه اين مميزي به پيش‌بيني نيروي انساني مورد نياز منجر خواهد شد. پس از برآورد نيروي انساني موجود در سازمان و مقايسه بين نيروي انساني مورد نياز و نيروي انساني موجود برنامه آينده مديريت منابع انساني مشخص مي‌گردد.

 مزاياي برنامه ريزي نيروي انساني:

مزاياي برنامه‌ريزي به طور عام و برنامه‌ريزي نيروي انساني به طور خاص مقوله‌اي آشكار در فرآيند مديريت است. به عبارت ديگر كمتر كسي است كه امروزه اهميت برنامه‌ريزي را انكار كند. به تبع آن با توجه به اهميت منابع انساني در بين منابع سازماني، برنامه ريزي نيروي انساني در سازمان‌ها از اهميت روزافزوني برخوردار گرديده ا ست. امري كه حصول آن منافع بلند مدتي را براي سازمان‌ها به همراه خواهد داشت.

عمده‌ترين مزاياي برنامه ريزي نيروي انساني به شرح زير است:‌

1- استفاده بهينه و مطلوب از نيروي انساني موجود در سازمان

2- تأمين نيروهاي انساني بالنده براي سازمان

3- هماهنگي منابع انساني در جهت تحقق اهداف بلند مدت سازمان

4- تأمين منابع انساني با حداقل هزينه

5- فراهم نمودن هزينه لازم براي تحقق ساير اهداف مديريت منابع انساني

 

تعریف مدیریت منابع انسانی ووظایف آن

 تعریف :مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران 2000، 4). مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ 1993، 33-34). مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4). مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4).
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:

۱-تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)

۲-برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی

۳-گزینش داوطلبان واجد شرایط

۴-توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام

۵-مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)

۶-ایجاد انگیزه و مزایا

۷-ارزیابی عملکرد

۸-برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)

۹-توسعه نیروی انسانی و آموزش

۱۰-متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381، 2).

مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).
مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ 1993، 33).
مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد

فلسفه مدیریت منابع انسانی

۱-منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است.

۲-اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌تر است.

۳-فرهنگ و ارزش‌های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود.

۴-دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند.

رویکردهای مدیریت منابع انسانی

دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد: رویکرد سخت و رویکرد نرم.

رویکرد سخت:
به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند.

رویکرد نرم:
بیشتر به این حقیقت توجه می‌کند که نمی‌توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس‌العمل نشان می‌دهند. در این رویکرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از مأموریت، ارزش‌ها، برنامه‌های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه‌بندی کارکنان در تیم‌های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری می‌شود.
در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز می‌کند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تأکید می‌کند. رویکرد سخت سیستم‌ها، رویه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار می‌دهد. رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می‌گیرد.
اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است که می‌توان به صورت زیر آن را بیان نمود:

۱-تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه

۲-پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد

۳-حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان

۴-تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها، و هدف‌های سازمان ایجاد گردد.

وظایف مدیریت منابع انسانی

همانطور که در تعاریف مدیریت منابع انسانی آمد وظایف کلی عبارتند از: جذب، توسعه ایجاد انگیزش و نگهداشت. اما این وظایف را می‌توان به حوزه‌های فعالیت زیر دسته‌بندی کرد:

1-سازماندهی
طراحی سازمان

طراحی شغل

تجزیه و تحلیل شغل

طبقه‌بندی مشاغل

2-جذب منابع انسانی
برنامه‌ریزی

کارمندیابی

انتخاب

استخدام

3-توسعه و منابع انسانی
مدیریت عملکرد

آموزش

4-مدیریت پاداش
حقوق و دستمزد

ارزشیابی مشاغل

پاداش

مزایا

5-روابط کارکنان
روابط صنعتی

مشارکت

ارتباطات

6-بهداشت، ایمنی و رفاه
بهداشت و ایمنی

رفاه

7-امور اداری استخدام و کارکنان
چارچوب قانونی و مقررات دولتی

رویه‌ها و اقدامات استخدام

سیستم اطلاعاتی منابع انسانی

البته مدل‌های متفاوت دیگری نیز برای دسته‌بندی وجود دارد (جزنی 1378، 29-36) اما همه آنها تقریباً همین اجزاء را شامل می‌شوند.